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　　為什么會有樣的感述。

　　我從畢業后工作到現在，從來沒有感受過一家公司如錦興這樣的。

　　不近人情、資本主義橫行、利我主義和剝削員工。

　　從大狗2022年2月7號入職錦興到現在，在短短的不到一年的時間里，從懵懂到認識，從認識到認清，從認清到平靜不起波瀾的過程。

　　1、企業“活下去”而讓員工“活不下去”

　　因為疫情的影響，錦興主要做的是海外的訂單，國內的訂單相對于來說是比較少的，在一次能源體系外審的審核會議中，總經理黃一鳴對bsi的審核老師說過，在疫情的情況下，企業面臨著巨大的困難，公司生產成本的增加和能源成本的不斷上升，讓集團生產的成本一高再高，特別是熱電廠的成本是之前的兩塊六到現在的三塊多最高到四塊多的成本，在公司訂單減少30%的情況下，要讓員工保住飯碗。

　　其實在這種情況下，總經理黃一鳴多次在會議上說過讓集團“活下去”，在這復雜的國際形勢下，在經濟衰退的情況下。

　　而錦興是這樣讓企業“活下去”和讓員工保住飯碗的。

　　為了讓企業活下去，在生產滿負荷運行的情況下，從今年的四月份就開始每月規定要多休息多少天，從一開始的說定哪天休息到現在規定哪天休息；從一開始的發郵件到現在的讓部門領導口頭通知。

　　從一開始的員工申請上班可以申請審批；到員工在必須上班的情況下，在政府部門要求完成工作的情況下，扣減部門申請上班的天數；到最后一律申請上班都不審批。

　　在這種情況下，錦興在適當的時候讓生產員工每月休息一天或者兩天甚至不休息，但輔助部門是每月必須休兩天到四天不定時，還要求員工必須把自己手頭上的工作每月完成，使的員工的收入不斷的減少，員工也不得已去外面找兼職。

　　錦興在疫情的沖擊下，也在不斷的裁剪員工，從一開始的三千人，到兩千五，到現在的兩千三，過年前必須完成到兩千的目標值。

　　錦興是活下去了，但是是壓迫員工的生存空間而活下去的。

　　錦興有沒有想過，員工也是上有老下有小，他們活下去的壓力也是有多大。

　　錦興在生產訂單充足的情況下，在市場一片繁榮的情況下，沒有想過員工，而在困難的時候，讓員工陪你一起度過難關，這不是在癡人說夢嗎？

　　2、投資建設越南工廠、不斷壓減人員和減少賠付成本。

　　在中國人工和生產的成本不斷增加的情況下，錦興不得不進行產業的轉移，所以在錦興的目標規劃下，前幾年開始就在建設越南工廠。

　　但是錦興為了清退員工而少賠付一些錢，而想到了一些損招。

　　讓員工每月不斷的排休，員工每月的收入必然會減少，在減少的同時，錦興就開始了他的清退計劃，按照你前十二個月的平均工資來賠付你的辭退工資。

　　但還是有一些特殊的情況，例如掌握核心數據和對接一些外部的部門，他們熟悉企業的情況，也熟悉企業的對外不能公開的數據，所以這類人的清退賠償是可以商談的。

　　但大多數的清退人員的賠付仍然是被坑，例如有個阿姨在錦興工作了十幾二十年，一直沒有給她買社保，錦興也只是賠了少許錢就讓她走人了；也有個還有兩個月快退休的熱電廠員工，人事為了完成裁員指標，就承諾給他買兩個月社保，另外賠付了兩萬塊錢，這怎么算也是虧本買賣的。

　　但人事是為了目標而承諾，而不是承諾了就完成的，污水站有個員工，商談的時候談好給買10月份的社保，但等到人走后，承諾的事情并不承諾做到。

　　3、關系重重、階級觀念深重、辦事效率低下。

　　錦興是一個內部關系重重疊疊的企業，也是一個家族性企業。

　　錦興從建廠到現在，從一開始入職的那一批人，變成了現在高高在上的領導級層次，但他們不會電腦、有事情只會往外推，在自己爬上更高級別的時候，就開始組建自己的關系網，把自己的親戚或者娘家的人員叫過來。

　　比如污水站的羅楚華，在公司清退人員的時候，為了保住自己的小舅子鄧陽，而讓另外一個同事離職。

　　在有檢查的時候，也是把所有的事情推到別的部門，在檢查簽名的時候也是不簽自己的名字，而讓部門文員去簽名。

　　錦興是一個說話說得好，嘴皮玩的溜的就會身居高位，但真正做事的，往往是那些默默工作的人，會說話的人，也只會把工作吩咐下去，然后自己就躺在那玩手機。

　　壓在農民身上的大山早就已經垮了，人們也早就已經站起來了，但是我們可能沒有想到的是，一個企業的階級觀念可以完全壓垮員工的腰骨。設置了一大批的經理、主任、主管等等級別，吃飯分開位置、待遇也區分的很清楚、連吃飯的菜也區別對待。

　　在這工作的人常常憋著三口氣，一口忍氣吞聲的氣，一口不甘的氣和一口屈辱的氣。

　　4、不近人情、摳摳搜搜。

　　在錦興工作了十幾二十年的老員工，錦興說清退就清退，沒有一絲一毫的人情面可以言講。

　　副經理李國紅是從2000年就來錦興工作了，錦興現在說清退就清退，連著部門的人員也清退了很多。

　　林工在錦興兢兢業業，在錦興工作了十幾年，為錦興爭取了很多的補助資金，而在錦興清退其部門人員的時候，林工說那就他明年退休好了，少一個人根本干不了活。

　　而林工提出來的時候，總經理黃一鳴也沒有勸說和挽留。

　　最摳搜的企業應數錦興。在端午節的時候，員工只是加了一個雞腿當福利；在中秋節的時候，給了員工兩包威化餅干和一個蘋果，加起來不超過二十五塊錢，最坑的是兩包威化餅干還是近效期的，總經理黃一鳴還說要去別的部門派發然后拍照留念，形式感搞得很足，公司群還要一個勁的說著感謝的話語。

　　5、積弊重重、急需改革。

　　在公司做事的很少，領導都是把手頭上的工作吩咐下去給員工做，然后領導就優哉游哉的在享受，而不會感受員工的辛勞和慰問員工的艱辛。

　　在老板眼里只是看到錢財，而不會看到員工為你創造出的價值，認為這是你理所應當做的，為你創造價值的時候，申請上班，還卡住你。

　　所以領導層沒有高瞻的眼光，證明如果錦興還是這樣的領導層領導下去的話，只會越來越走下坡路。

　　6、人才梯隊建設、無人辦事。

　　錦興存在一種情況，就是錦興的人才隊伍建設做的非常非常的差，如果原崗位離職了，那個崗位的工作就無人接手，自動就變成沒有的了。

　　有時候找人辦事、找人拿資料，怎么找都是沒有的，一問才知道，原來是原崗位的人員走了之后，資料也變沒了，以后的工作也沒有人做的了。

　　能源管理體系外審的時候，我們隱晦的讓審核老師在公司領導層和總經理在的會議上間接的說明一下情況，但從現場得出來的結果看，領導層根本就不會在意，他們在意的是公司生產的成本有沒有上升、能源成本有沒有增加，應對外部環境，企業能否存活下去。

　　但鑲外必須安內，內部環境不穩定的話，怎么去阻擋外部環境的侵襲。

　　人才隊伍的建設也是一個企業生存的必要因素之一。

　　只有保持人才梯隊的建設，才能保持擁有源源不斷的人才，才能讓企業永葆青春。

　　而不是現在領導層的不作為。

　　一段工作的關系是互需互補的，員工為你創造價值的時候，企業也提供給了員工一個展現自我價值的平臺。

　　在企業繁榮向好的時候，企業應該善待員工；而當在市場環境衰退的時候，企業不是為了自身“活下去”而讓員工擠壓自己的生存空間。

　　同舟共濟，風雨相隨，才是一個企業和員工相處的一個和睦關系。